La relación entre mujer y minería ha atravesado una transformación sin precedentes. De ser una industria que históricamente excluía a las mujeres —e incluso las consideraba de “mala suerte” dentro de las minas— a convertirse en uno de los sectores con mayor avance en paridad de género a nivel global. En 2026, Chile lidera el mundo con un 24% de participación femenina en la Gran Minería, superando anticipadamente sus propias metas de política pública.
Pero las cifras son solo una parte de la historia. Detrás de los porcentajes hay pioneras que rompieron barreras legales, ejecutivas que hoy sientan en directorios y mujeres que, a miles de metros de altitud, buscan el sustento familiar en la minería artesanal. Este artículo recorre toda esa historia: los números, los desafíos pendientes y las organizaciones que están acelerando el cambio.
La evolución histórica: De la exclusión a la operación
Durante siglos, las minas fueron espacios exclusivamente masculinos. No se trataba solo de costumbre o prejuicio cultural: en muchos países, la exclusión de las mujeres estaba codificada en la propia legislación. En Chile, por ejemplo, una ley vigente hasta 1996 prohibía explícitamente a las mujeres trabajar en faenas subterráneas. El argumento oficial mezclaba razones de “seguridad” con supersticiones profundamente arraigadas: se creía que la presencia femenina en las galerías traía mala suerte a los mineros.
Esta exclusión tuvo consecuencias directas en las trayectorias profesionales. Las pocas mujeres que se especializaron en ciencias de la tierra —geólogas, ingenieras de minas— debían resignarse a trabajar en oficinas o en superficies, sin poder acceder nunca al corazón operativo de la industria que habían elegido estudiar. Eran pioneras a medias, limitadas por una norma que tardó décadas en cambiar.
“Hasta 1996, la ley chilena prohibía a las mujeres trabajar en minas subterráneas. Romper esa barrera legal fue el primer hito de una transformación que aún continúa.”
La derogación de esa norma en Chile marcó un punto de inflexión simbólico y práctico. A partir de ese momento, las mujeres comenzaron a ingresar progresivamente a todos los niveles de la cadena productiva minera: desde la operación de equipos de alto tonelaje hasta la gerencia general de grandes compañías. El cambio fue gradual al principio, pero en la última década se ha acelerado de forma notable.
Cifras actuales: Liderazgo a nivel mundial
Estadísticas en la Gran Minería
Los números cuentan una historia de transformación acelerada. En 2014, la participación femenina en la Gran Minería chilena era apenas del 7,7%. Una década después, ese indicador se ha triplicado. En 2025 se registró un 23,1% de participación femenina, y en 2026 la cifra ya alcanza el 24%, superando anticipadamente las metas establecidas en la Política Nacional Minera 2050.
Evolución de la participación femenina en la Gran Minería (Chile)
Comparativa Internacional
Uno de los datos más reveladores del avance chileno es su posición en el contexto global. Al comparar la participación femenina en la minería de los principales países productores del mundo, Chile emerge como líder indiscutido, por delante de economías mineras mucho más maduras.
Participación femenina en la minería: ranking mundial 2025-2026
Esta ventaja comparativa no es casual. Responde a una combinación de política pública deliberada, compromiso de las grandes compañías mineras con metas de paridad, y el trabajo sostenido de organizaciones gremiales que han instalado la diversidad como un factor de competitividad y no solo de cumplimiento normativo.
El nuevo perfil de la mujer minera
Mayor nivel educativo y nuevas generaciones
Uno de los rasgos más distintivos de las mujeres que hoy trabajan en la minería es su elevado nivel de formación. El 66% de las mujeres en las compañías mineras son profesionales con título universitario, un porcentaje significativamente superior al de sus colegas hombres. Esto refleja tanto la exigencia que históricamente debieron demostrar para abrirse paso en un sector masculinizado, como el impacto de las políticas de atracción de talento femenino en las universidades técnicas y de ingeniería.
El fenómeno generacional agrega otra dimensión de esperanza al panorama. En la franja etaria de la Generación Z —los trabajadores más jóvenes ingresando al mercado laboral— la minería ya alcanza prácticamente la paridad: el 45% de los nuevos trabajadores jóvenes en el sector son mujeres. Este grupo trae consigo perfiles vinculados a habilidades digitales, manejo de datos y automatización, competencias que resultan particularmente valiosas en la minería del siglo XXI, cada vez más dependiente de la tecnología.
“El 45% de los trabajadores jóvenes de la Generación Z en minería son mujeres. La paridad generacional ya es una realidad en la base de la pirámide laboral.”
Cargos de liderazgo y toma de decisiones
El avance no se limita a los puestos operativos. En los últimos años se ha registrado un progreso notable en los niveles más altos de las organizaciones. Las mujeres ocupan actualmente el 20,2% de los cargos de toma de decisiones en la gran minería, y hasta un 24% en los directorios de las principales compañías del sector.
Estos números, aunque aún lejos de la paridad, representan un cambio estructural respecto a la situación de hace apenas una década, cuando la presencia femenina en la alta dirección minera era prácticamente anecdótica. La tendencia apunta a que, de mantenerse el ritmo actual de incorporación y promoción, los cargos de liderazgo alcanzarán porcentajes significativamente más altos antes del fin de esta década.
Retos pendientes y brechas por cerrar
Desigualdad en empresas proveedoras
El avance de las grandes compañías mineras contrasta con la realidad de las empresas proveedoras y contratistas que conforman la cadena de valor del sector. Mientras las operadoras directas han liderado las políticas de inclusión, en este segmento —que emplea a una proporción muy significativa de los trabajadores de la industria— la participación femenina avanza con mayor lentitud y persiste una subrepresentación importante.
Esta brecha es especialmente relevante porque el ecosistema de proveedores determina en gran medida las condiciones reales de trabajo y las trayectorias laborales de una parte significativa de la fuerza laboral minera. Sin incorporar a estas empresas en los esfuerzos de inclusión, el avance del sector en su conjunto seguirá siendo parcial.
Retención de talento y conciliación
Atraer mujeres al sector es un desafío; retenerlas a lo largo de sus carreras lo es aún más. Las jornadas atípicas propias de la minería —sistemas de turnos que implican semanas alejadas del hogar— generan tensiones específicas en la conciliación de la vida personal y profesional, especialmente para mujeres con responsabilidades de cuidado.
En respuesta a esta realidad, algunas compañías han comenzado a implementar medidas concretas. La norma NCh3262 establece estándares de bienestar para las trabajadoras en faena, y la creación de las denominadas “Salas Alma” —espacios diseñados para la extracción y conservación de leche materna en los campamentos— es un ejemplo emblemático de cómo la industria está adaptando su infraestructura a la realidad de sus trabajadoras. Estas medidas no son solo gestos simbólicos: son factores determinantes en las decisiones de las mujeres de permanecer o abandonar la industria.
Segregación ocupacional
Uno de los desafíos más persistentes es la segregación por tipo de cargo. A pesar del crecimiento global en la participación femenina, las mujeres siguen concentrándose mayoritariamente en roles de soporte, administración y recursos humanos, con menor presencia en los cargos operativos directos de la Cadena de Valor Principal.
Los datos son reveladores: las mujeres representan apenas el 11% de las mantenadoras (trabajadoras de mantenimiento de equipos) y el 19% de las operadoras de maquinaria pesada. Romper esta segregación ocupacional interna es uno de los grandes retos de la próxima década, y requiere tanto intervenciones desde la formación técnica como cambios culturales dentro de los equipos de trabajo.
La otra realidad: Mujeres en la Minería Artesanal
Hablar de mujer y minería implica también reconocer una realidad muy distinta a la de las grandes corporaciones: la minería artesanal y de pequeña escala, que en Latinoamérica emplea a millones de personas en condiciones radicalmente diferentes.
En este contexto emerge el fenómeno del “pallaqueo”, una actividad practicada principalmente por mujeres —muchas de ellas madres solteras— que consiste en recuperar el mineral aurífero que los mineros artesanales descartan en sus operaciones. Es un trabajo nacido de la necesidad, desarrollado en condiciones de alta exigencia física, en altitudes extremas, y frecuentemente estigmatizado por las propias comunidades mineras.
Las pallaqueadoras enfrentan jornadas extenuantes, rechazo social, escasa protección legal y riesgos para su salud derivados de la exposición a metales pesados y condiciones climáticas extremas. Son invisibles para los grandes estudios estadísticos sobre género en minería, pero representan una dimensión esencial de la relación entre mujer y minería en la región: aquella donde la participación femenina no es fruto de una política de inclusión, sino de la lucha cotidiana por la sobrevivencia.
“Las pallaqueadoras son las mineras más invisibles: sin estadísticas, sin protección formal, pero con un papel fundamental en la economía familiar de las comunidades mineras de Latinoamérica.”
Organizaciones clave que impulsan el cambio
El avance en la inclusión de la mujer en la minería no ha ocurrido solo por la buena voluntad de las empresas. Detrás hay un ecosistema de organizaciones que trabajan de forma activa para acelerar el cambio, visibilizar el liderazgo femenino y desarrollar nuevas generaciones de profesionales.
Women in Mining (WIM)
Red global con presencia en más de 25 países, WIM trabaja en el desarrollo profesional, el networking y la visibilización del liderazgo femenino en todos los eslabones de la cadena minera. Sus programas de mentorías y sus informes periódicos sobre paridad en el sector son referencias obligadas para la industria.
Red de Ingenieras de Minas (RIM)
Con foco en la formación técnica y el acceso de mujeres jóvenes a carreras STEM vinculadas a la minería, la RIM trabaja en la base del problema: asegurar que las nuevas generaciones encuentren referentes, mentoras y comunidad desde sus años universitarios. Sus programas en alianza con las principales escuelas de ingeniería de minas de Chile tienen un impacto directo en la composición futura de la fuerza laboral.
El consenso gremial y empresarial
Un elemento distintivo del avance chileno es el amplio consenso que existe sobre la inclusión femenina como motor de productividad y no solo como cumplimiento de cuotas. Organizaciones empresariales como el Consejo Minero, gremios como SONAMI y actores sindicales comparten hoy la convicción de que la diversidad de género en los equipos de trabajo se traduce en mejores resultados operativos, mayor seguridad y decisiones de mayor calidad. Este consenso transversal es, quizás, el activo más valioso para sostener el avance en los años que vienen.
Una transformación que apenas comienza
La historia de la mujer en la minería es una de las transformaciones laborales más significativas de las últimas décadas. En un sector que durante siglos fue símbolo de masculinidad extrema, las mujeres no solo han ingresado: están liderando, innovando y redefiniendo la cultura de la industria.
Los desafíos que restan —la brecha en proveedoras, la segregación ocupacional interna, las condiciones de las pallaqueadoras— son reales y no deben minimizarse. Pero el punto de partida de 2026 es radicalmente distinto al de cualquier década anterior. Con Chile a la vanguardia mundial, con una Generación Z que ya alcanza la paridad y con organizaciones cada vez más sofisticadas impulsando el cambio, la pregunta ya no es si la minería puede ser un espacio equitativo para las mujeres. La pregunta es cuánto tiempo tomará llegar ahí.
“El 24% de participación femenina en la Gran Minería chilena en 2026 no es un punto de llegada. Es el mejor punto de partida que la industria ha tenido en su historia.”
Fuentes utilizadas en este artículo:
- Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena – Alianza CCM-Eleva
- Women in Mining (WIM) – womeninmining.org
- SONAMI – Sociedad Nacional de Minería de Chile
- Política Nacional Minera 2050 – Ministerio de Minería de Chile
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